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A Reforma trabalhista e o Contrato intermitente

Antes da Lei 13.467/17, existiam basicamente duas espécies de contrato de trabalho, sendo elas, por prazo indeterminado e por prazo determinado. O contrato intermitente é uma modalidade contratual introduzida pela Reforma Trabalhista.

O seu conceito encontra amparo no artigo 443 da CLT, parágrafo 3º:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

Essa modalidade contratual introduzida pela nova legislação, é um dos pontos mais polêmicos da reforma trabalhista, isso se dá pelas regras à ele aplicadas, vejamos:

 Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Assim, temos que o contrato intermitente deverá ser pactuado por escrito entre as partes, contendo especificamente o valor da hora trabalhada, não podendo ser inferior a hora do salário mínimo.

Ademais, outro ponto importante dos aspecto desta modalidade contratual, é como deve ocorrer a convocação do empregado:

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Como previsto nos parágrafos supramencionados, terá o empregador 03 (três) dias corridos para convocar o empregado, sendo certo que este último terá apenas 01 (um) dia útil para responder à convocação, possuindo a liberdade de aceita-la ou recusá-la, sem que isso acarrete em insubordinação ao empregador.

Esse requisito, traz ao empregador insegurança, tendo em vista que os prazos fixados na lei inviabilizariam a sua atividade econômica, pois se não obtiver resposta em tempo hábil, não terá tempo suficiente para convocar outro empregado.

Continuando com a análise dos artigos inseridos com a Lei 13.467/17, só será considerado tempo à disposição do empregador, aquele em que o trabalhador estiver efetivamente convocado e prestando serviços:

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao tratar sobre pagamento de verbas ao trabalhador, o legislador não se preocupou em delimitar o que são períodos, seria este o final da prestação de serviços? Ou o 5º dia útil do mês subsequente à prestação de serviços? Da mesma forma, não previu que as datas para pagamento deveriam estar estipuladas no próprio contrato de trabalho, a fim de evitar dúvidas e instabilidades, além de que o trabalhador fica sem controle sobre seus ganhos.

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

Outro ponto controvertido, e que ocasiona dúvidas, é sobre o recolhimento do INSS, tendo em vista que o empregador terá de recolher sobre a remuneração prevista no artigo 452-A, parágrafo 6º, incisos. Porém, se levanta a questão, e se o valor daquele período for inferior ao mínimo, este deverá ser respeitado quando do recolhimento do INSS?  

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Ademais, no que tange as férias, houve a inobservância da contradição entre o parágrafo 6º, incos II e o parágrafo 9º, ambos doa artigo 452-A da CLT, vejamos:

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Ora, ao dispor no artigo 6º, inciso II que, ao final de cada período de prestação de serviços, o empregador deverá pagar as férias proporcionais mais o terço constitucional daquele período, deixou de observar que quando este empregado completar os doze meses de serviço, e tiver o direito de usufruir de um mês de férias, ele não terá a remuneração deste período, tendo em vista que as férias já foram pagas proporcionalmente ao longo dos períodos de atividade, acarretando em mais um prejuízo ao trabalhador, que ficará sem remuneração em seu período de férias.

Visto isso, há de se encarar que há alguns pontos benéficos aos empregadores com a introdução do contrato intermitente à CLT, como por exemplo, no caso das empresas pequenas e médias, principalmente para aquelas que necessitam de mais mão de obra em períodos sazonais, como e o caso de bares, restaurantes e similares.

Do ponto de vista do empregado pode ser interessante não ter uma sequência de dias de trabalhados, gerando assim certa liberdade de renunciar a convocação, e ter a possibilidade de estudar e trabalhar, ou ainda, possibilitara que esse empregado possa ter vários vínculos distintos.

Portanto, o contrato intermitente é um contrato atípico, em que o trabalhador é subordinado ao Empregador, porém sua prestação de serviços é descontinuada e por períodos alternados e outros inativos, uma vez que ocorre a alternância entre períodos de prestação de serviço e períodos intervalados (horas, dias, ou meses), ou seja, que cessa e recomeça por intervalos indefinidos e irregulares, não havendo exclusividade, nem um mínimo de horas de trabalho por mês, consequentemente, sem garantias ao empregado.

Assim, ficou evidenciado que o contrato intermitente é em si questionável, por ser a legislação omissa e incerta em alguns pontos, trazendo insegurança à relação entre as partes, empregado e empregador, além de ser uma forma de precarização da contratação, sem que haja garantia de prestação continuada do serviço e nem a tranquilidade de efetivamente ter um trabalho e remuneração, restando apenas ao judiciário conter os excessos e fraudes que irão advir dessa via contratual, pouco explorada no país.